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2026.04.22 | 本所游淑君律師分享【職場不法侵害主管機關要求採取預防之安全衛生措施，如有違反依其具體情狀得處新台幣300萬元以下罰鍰、通知停工，另得按次累加連續處罰】Workplace Unlawful Infringement
雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。
為維護勞工權益，便利事業單位實務推動，勞動部職業安全衛生署遂於民國114年2月21日公告修正「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第四版）（下稱「本預防指引」，請參【附件一】），強化雇主就發生疑似職場不法侵害事件，進行內部處理程序或申訴調查等機制。
按本預防指引第肆點「名詞定義」規定：「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱 職場不法侵害），指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。」，可知，所稱職場不法侵害，包括例如「職場暴力」、「職場霸凌」、「性騷擾」、「就業歧視」等，造成對於勞工身體或精神之不法侵害者稱之。
關於事業單位應在合理可行範圍內，依其規模、工作性質及資源，規劃相關預防計畫及措施，尤其勞工人數達100人以上之事業單隊，參照本預防指引作為企業實務規劃與實施、評估及改善之參考（註：勞工人數未達100人之事業單位，得以執行紀錄代替，相關文件應應留存3年）。對此，本文擬扼要說明其重點，期能提供企業依循方向。
一、事前：平時的因應
事業單位應明確宣示職場不法侵害零容忍，確保勞工身心健康之政策。經勞雇雙方同意後，雇主應以書面方式，公布相關預防政策及作法，且應在公開場合宣導。所稱書面方式，得以書面聲明公開揭示，該聲明書內容不僅由公司高階權責主管署名，並宣示例如雇主鼓勵公司同仁均能積極利用已設置之內部申訴處理機制處理此類糾紛，公司亦將於受理後盡力提供必要協助、例如提供公司申訴專線電話或申訴專用電子信箱、又或者聲明申訴案件皆採取保密方式進行調查。
另事業單位擬定好計畫後，現行法下似尚無要由須提交主管機關「審查」或「核備」，惟因該計畫屬於雇主為履行其法定預防義務所採取的「內部管理措施」之一環，其目的在於使事業單位內部有所依循，雇主應妥善保存工作規則等文件，及相關執行處置結果與紀錄歸檔，於發生爭議時作為其已盡預防義務之證明。
二、事件發生時之因應
事業單位宜建置「疑似職場不法侵害事件通報表」、「疑似職場不法侵害事件處置表」，俾便鼓勵勞工利用內部申訴程序盡早通報並詳實填寫。
對於通報之處理，(1)內部事件：通報窗口宜設置人資部門或最高主管單位，3天內成立處理小組，針對勞工人數100人以上者，調查小組之成員應至少3人，其中外部專業人員至少2人(建議具法律、醫護或心理等相關背景)，召開調查小組會議時，全體成員應有二分之一以上出席，其中外部專業人員至少二分之一以上出席；勞工人數30人以上未達100人者，調查小組之成員至少3人；勞工人數未達30人者，得由雇主與勞工代表共同組成處理。調查期限應於2個月內完成，必要時得延長1個月。至於(2)外部事件：宜與當地警方及檢調單位建立聯絡網。
倘另涉及其他目的事業主管機關有訂定相關通報程序者，應依其規定辦理，自不待言，例如醫療機構發生危害醫院醫療安全事件，應依醫療法及衛生福利部之「危害醫院醫療安全之應變流程指引」通報；職場發生性騷擾事件者，應依性別平等工作法之規定程序通報。
三、事後處置
雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對申訴人提供身心健康協助， 保存相關事件表冊及報告，採取預防再發生之必要行動。申訴人或目睹不法侵害事件之勞工，可能會出現心理創傷等情緒問題，雇主可安排諮商、同儕輔導、或彈性調整職務內容與工作時間等，給予支持和協助，或經由醫護專業人員作後續追蹤。
四、事業單位違反法定預防義務可能遭致裁罰
依據「違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點」之附表（違反職業安全衛生法及勞動檢查法裁罰原則）第5點及第10點規定，於違反職安法第43條第1項第3款及第45條第1項第1款之情形，得按次連續處罰，並得按次累加處罰，爰整理如下:
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附表第5點 (違反職安法第43條第1項第3款情形) |
甲類（註：事業單位依其規模大小及性質分類，乙類事業單位較甲類為小，依此類推） |
第一次處六萬元；第二次以上，按次累加六萬元，最高累加至三十萬元。 |
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乙類及丙類 |
第一次處三萬元；第二次以上，按次累加三萬元，最高累加至三十萬元。 |
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附表第10點 (違反職安法第45條第1項第1款情形) |
甲類 |
第一次處六萬元；第二次以上，按次累加六萬元，最高累加至十五萬元。 |
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乙類及丙類 |
第一次處三萬元；第二次以上，按次累加三萬元，最高累加至十五萬元。 |
五、小結
職場霸凌法律上並無明確定義，實務案例尚以個案具體情況由法官綜合判定之；依目前司法實務多數見解，認定上並非僅依據申訴人申訴內容認定，仍須參酌申訴人提出之人證、物證予以認定，無論是提出電子郵件、人證（例如同事於會議上之所見聞者），或是物證（例如身心受損之診斷證明書），均以霸凌者所為之不當行為（包含冒犯、威脅、冷落、孤立、嘲諷或侮辱等行為）應非屬偶發或單一事件並持續一段時間，致使被霸凌者感受到一定狀態的身心壓力，且綜合具體情狀足資認定超出社會通念範圍者而言，始構成之。
為因應近期社會事件，引發關注職場霸凌防治法制不足議題，主管機關提出本預防指引作為事業單位依循並據以具體執行的參考，除可防免違反法定義務遭致裁罰之不利益，於疑似職場不法侵害事件發生時，於通報表填具人、事、時、地、物等相關事實資訊，均有利於事件釐清與事後處置、究責與追蹤。
Key Takeaways
- Statutory Duty of Prevention: Employers in Taiwan are legally required under the Occupational Safety and Health Act to implement preventive measures against unlawful physical and psychological harm in the workplace.
- Expanded Scope of “Workplace Unlawful Infringement”: The concept encompasses workplace violence, bullying, sexual harassment, and employment discrimination, including conduct by third parties such as clients or service recipients.
- Updated Regulatory Guidance (2025): The Ministry of Labor’s revised Guidelines (4th Edition) strengthen employers’ obligations to establish internal reporting, investigation, and response mechanisms.
- Mandatory Internal Frameworks: Employers should adopt written zero-tolerance policies, establish confidential reporting channels, and implement structured investigation procedures with defined timelines and, where applicable, external experts.
- Documentation as Compliance Evidence: Although prior approval is not required, maintaining proper records of policies, actions, and investigation outcomes is critical to demonstrate fulfillment of statutory duties.
- Prompt, Structured, and Documented Internal Response: Employers should establish clear reporting channels and standardized forms to facilitate early reporting, must initiate an investigation promptly (including forming a task force within three days) and declare that all procedure are in confidential.
- Regulatory Compliance and External Coordination: Employers must comply with applicable sector-specific reporting obligations and, where incidents involve external parties, coordinate with law enforcement authorities. Comprehensive documentation throughout the reporting and investigation process is essential to demonstrate compliance and mitigate legal risk.
- Post-Incident Obligations: Employers must provide appropriate remedial measures, including protection, reassignment, counseling, and follow-up care, while also preventing recurrence.
- Legal Exposure for Non-Compliance: Violations may result in continuous and cumulative administrative penalties under the Occupational Safety and Health Act.
- Evidentiary Threshold in Practice: Workplace bullying is assessed case-by-case by courts, requiring corroborating evidence and typically involving repeated or sustained misconduct exceeding socially acceptable norms.
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